Tapetilla työuupumus – ”Emme ole onnistuneet luomaan hyvää työntekijäkokemusta kaikille”

”Ramboll. Asiantuntijatyö, mutta firma pyörii ylitöillä ja nuoret koko ajan burniksen partaalla.” Tällä lauseella alkoi keskustelu Jodelissa viime vuonna. Rambollin henkilöstöjohtaja Mari Segerman kertoo, että organisaatiossa oli huomattu keskustelu.

– Keskustelu kielii siitä, että emme ole onnistuneet luomaan hyvää työntekijäkokemusta kaikille työntekijöillemme. Me suhtaudumme todella vakavasti siihen, jos meillä koettu työtekijäkokemus on huono. Yksikin huono työntekijäkokemus on liikaa. 

Segerman sanoo, että organisaation omassa työhyvinvointikyselyssä ei ole tullut ilmi, että ilmiö näkyisi Rambollilla erityisen isossa mittakaavassa. 

– Silti asennoidumme aiheeseen siten, että haluamme olla jokaiselle työntekijälle hyvä työnantaja. 

”Palkka aivan liian pientä kuormitukseen nähden, eikä pääse kehittymään, kun pitää vaan tehdä mitä käsketään ilman ohjausta.”

Segerman huomauttaa, että Rambollissa työskentelee yli 2 500 työntekijää ja noin 300 esihenkilöä. 

–Näin isoon porukkaan mahtuu erilaisia kokemuksia. 

Segerman kertoo, että Rambollin työterveyshuollon tuottaman datan mukaan mielenterveyspoissaolot ovat yrityksessä vähentyneet vuodesta 2021 alkaen. 

– Lasku koskee myös nuoria työntekijöitä. Vuodesta 2022 vuoteen 2023 laskua tapahtui jopa 32 prosenttia. Mielenterveyspoissaolot ovat yksi mittari, mutta emme silti ajattele, että kaikki olisi kunnossa, vaan näemme tämän jatkuvana työnä.

”Todella heikkoa johtamista todella monessa tiimissä. Tämä kokemus perustuu Espoon konttoriin, en osaa sanoa muista paikkakunnista.”

Segerman sanoo, että Rambollilla seurataan yhteiskunnallista keskustelua aiheesta tarkkaan. 

– On puhuttu paljon nuorten mielenterveysongelmista, toinen keskeinen ryhmä Miten Suomi voi -tutkimuksessa ovat esihenkilöt, ja olemme kohdistaneet toimia juuri heihin.

Yrityksessä tarjotaan laajasti erilaisia mielen hyvinvoinnin palveluita työterveyden puolesta ja myös Auntien kautta. 

– Esihenkilöt ovat tärkeä kohderyhmä ja heitä varten olemme palkanneet vuosi sitten myös sisäisen valmentajan, joka on koulutukseltaan psykologi. Esihenkilöille on tarjolla matalan kynnyksen apua ja sitä kautta he ovat kyvykkäämpiä tukemaan työntekijöitä. 

Ilmapiirillä iso merkitys

Segerman sanoo, että Jodelin kommentointia käsiteltiin myös yrityksen johtoryhmässä. 

– Kannustamme henkilöstöä tuomaan esiin myös vaikeita asioita. Ilmapiirillä on suuri merkitys, jotta asia uskalletaan ottaa esiin ja asiaan pystytään reagoimaan. 

Jodelissa ruodittiin myös Rambollin hurjaa työmäärää. Keskustelun aloittaja kertoi, että laskutusaste on Rambollin suunnittelijoilla 95 prosenttia.

Segerman ei kiellä väitettä, mutta tarkentaa, että laskutustavoitteet vaihtelevat ja harvalla laskutusastetavoite on noin korkea.

– Meillä on eri liiketoiminta-alueita ja sitä kautta erilaisia laskutustavoitteita. Fakta on se, että meillä tehdään laskutettavaa asiantuntijatyötä, joten laskutusaste on yksi mittareista. 

”Varmasti erilainen kokemus, jos pääsee sisään johtajana.”

Segerman kertoo, että Rambollin johtoryhmässä on pohdittu myös syitä työuupumuksen yleistymiseen. 

– Yhtenä syynä meidän alallamme voi olla rakennusalan epävarmuus. Meneillään oleva suhdanne on varmasti tuntunut monista henkisesti raskaalta. Mekin olemme joutuneet toteuttamaan lomautuksia ja irtisanomisia. Se voi tuoda lisää kuormittavuutta.

Lisäksi työ on projektiluontoista. 

– Se on tämän alan yleinen haaste, että työtä on normaalissakin tilanteessa välillä paljon. 

Varhaista välittämistä

Rambollilla on käytössä varhaisen välittämisen malli.

– Esihenkilö käy varhaisen välittämisen keskustelun alaisen kanssa. Jos keskustelussa tulee ilmi, että kyse on liiallisesta työmäärästä, niin esihenkilö tarttuu asiaan. Seuraamme myös työaikatilastoja ja näemme, että jollain on paljon liukumasaldoa. Myös silloin asiaan tartutaan. 

”Itse olen siinä keskellä, yritän auttaa nuorempia tekijöitä samalla kun johto painostaa meitä keskijohdossa luomaan positiivisempaa ilmapiiriä nuorempien burnouttien vuoksi.”

Työterveydestä työntekijä saa halutessaan erilaisia apukeinoja, esimerkiksi työpsykologin palveluita. Lisäksi yritys tarjoaa matalan kynnyksen keskusteluapua Auntien tarjoaman mielen hyvinvoinnin ammattilaisen kanssa

– Siihen ei tarvitse keneltäkään lupaa. Lisäksi työterveys tekee myös työpaikkaselvityksiä ja työnterveyden asiantuntija voi tulla meille myös puhumaan eri aihealueista. 

Yhtä syytä ei vielä ole keksitty, mistä nuorten uupumisen lisääntyminen johtuu. Segerman kertoo, että Rambollilla on pohdittu etä- ja hybridityön lisääntymisen vaikutuksia. 

– Viisasten kiveä ei ole vielä löydetty. Itselleni mukava työpäivä sisältää usein läsnäoloa toimistolla. Monet asiat saa tehtyä etänä, mutta useat tutkimuksetkin puhuvat sen puolesta, että yhteenkuuluvuuden tunne syntyy toimistolla.

Segerman sanoo uskovansa, että ihminen on tehokkaimmillaan 8/8/8-mallilla. 

– Meistä harva kykenee tekemään ympäripyöreitä päiviä, eikä se ole missään nimessä meidän tahtotila. 

Rambollissa tiimit voivat yhdessä sopia, mitkä työt voidaan tehdä toimistolla ja mitkä etänä. 

– Olemme huomanneet, että läsnäolon merkitys korostuu nuorempien työntekijöiden keskuudessa. Meillä on kaikenikäisiä työntekijöitä, yli 70-vuotiaista henkilöistä ensimmäiseen työpaikkaansa tuleviin nuoriin. Nuorempien työntekijöiden osalta on tärkeää, että he voivat oppia ja kysyä neuvoa kokeneimmilta ja omaksuvat yrityksen kulttuurin. 

Keskustelua työn ja vapaa-ajan tasapainoilun osalta käydään Segermanin mukaan Rambollilla jatkuvasti. 

– Tarjoamme verkkokoulutusta työajan hallintaan ja lisäksi näemme tärkeänä ennaltaehkäisevän toiminnan ja kulttuurin. Haluan itsekin lisää keskustelua, miten pystyisimme edistämään vielä paremmin työn ja oman elämän tasapainoa. 

Pidä inhimillisestä pääomasta huolta

Työuupumus on Suomessa merkittävä kansanterveydellinen ongelma ja muodostaa keskeisen kansallisen sosiaali- ja terveyspoliittisen haasteen, sanotaan Valtioneuvoston selvityksessä Työuupumukseen liittyviä käytäntöjä – Selvitys Euroopan 10 eri maassa loppusanoissa.

Miten Suomi voi -selvityksen mukaan vuonna 2024 joka kymmenes suomalainen on todennäköisesti työuupunut (6 prosenttia vuonna 2019) ja vähintään joka neljännellä on riski uupua kohonnut. Alle 36-vuotiailla todennäköinen työuupumus on kaksi kertaa yleisempää kuin vuonna 2019. Erityisesti kyynisyys ja kognitiiviset häiriöt ovat lisääntyneet ja runsaasti etätyötä tekevistä joka kolmas koki itsensä yksinäiseksi.

Tampereen yliopiston Työuupumuksen alkulähteillä -tutkimushankkeen loppuraportin tulokset viittaavat siihen, että työuupumuksen taustalla ovat usein kiire, tiukat aikarajat sekä tarpeettomat tai kohtuuttomat työtehtävät. Puutteet johtamisessa, kuten riittämätön tuki ja heikko kommunikaatio, nousivat esiin tekijöinä, jotka lisäävät työuupumuksen riskiä.

Myös työntekijän omilla toimilla on merkittävä rooli työuupumuksen kehittymisessä. Loppuraportissa todetaan, että toistuvaan työuupumukseen altistuvilla saattaa olla taustalla korkea hyväksynnän tarve, ylisitoutuneisuus ja työholismi. Vaikka työuupumuksen aiheuttaa ensisijaisesti työolot, sen uusiutumiseen vaikuttivat myös työntekijän heikko usko omaan pärjäämiseen ja kielteinen suhde itseen. Työyhteisössä yksilön ominaisuuksien huomioiminen on suositeltavaa, jotta työtehtävät eivät kasaannu työuupumusalttiille työntekijöille. 

Inhimillinen työkulttuuri vallitsee kuitenkin yhä useammalla työpaikalla. Silloin työn vaatimukset ja ihmisen voimavarat ovat tasapainossa, mikä edistää työntekijöiden hyvinvointia ja organisaation tuottavuutta. Hyvinvoivat työntekijät eivät rasita yrityksen taloutta pitkillä poissaoloilla.

Inhimillisen työkulttuurin tunnistaa muun muassa seuraavista seikoista: jokainen voi tulla työpaikalle omana itsenään, ihmiset saavat olla erilaisia ja heillä voi olla erilainen elämäntilanne, työntekijöillä ja johtajilla on myötätuntoa sekä toisiaan että itseään kohtaan.

Lisäksi inhimillisessä työkulttuurissa tuetaan toinen toisiaan ja epäkohdat uskalletaan ottaa puheeksi. Tarvitaan myös johtajia, jotka hyväksyvät sen, että parhaat tulokset syntyvät sitä kautta, että työntekijät ovat kestävästi hyvinvoivia ja työnimuisia. 

Juttu on julkaistu ensimmäisen kerran Talotekniikka-lehden numerossa 2/25.